最高法发布6个劳动争议典型案例（2024年4月30日发布）

2024年4月30日，最高人民法院在其官方网站发布《最高人民法院发布劳动争议典型案例》一文，选取了6个劳动争议典型案例，内容涉及“①某公司与车间全体员工订立承包协议，法院认定双方仍属劳动关系”，“②双方连续订立两次固定期合同，员工要求续订无固定期，公司不得单方终止”，“③双方签有竞业限制条款，但员工非高管、非负保密义务人员，条款无效”，“④员工离职后通过配偶投资、经营与原公司有竞争关系的企业，法院认为违反竞业限制义务”，“⑤研发岗位的员工辞职不交接造成公司损失，法院认定员工要负赔偿责任”，“⑥男职工因妻子生产休护理假，期间公司未付工资，法院认定公司应支付”。

案例摘要：

1.判例一

2022年2月，崔某到某公司车间工作。

2022年3月，该公司与车间全体人员签订“车间承包协议”，约定“崔某等人要遵守公司的各项安全制度，本协议视为公司与该车间全体人员签订的集体劳动合同”。

2022年3、4、5月，公司按月向崔某支付了报酬。

2022年6月，崔某在工作中受伤。

之后，崔某提起仲裁，诉求确认双方存在劳动关系。

仲裁裁决：仲裁委认定双方存在劳动关系。

公司不服，诉至法院，请求确认双方不存在劳动关系。

法院判决：双方存在劳动关系。

法院裁判理由：

（1）崔某具备劳动者主体资格，某高纤公司具备用工主体资格；

（2）崔某自2022年2月至6月一直在某高纤公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分；

（3）崔某按月领取劳动报酬；

（4）双方签订的承包协议载明，该协议视为某高纤公司与崔某等人签订的集体劳动合同；

（5）崔某需遵守公司各项安全制度等约定，亦证实某高纤公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。

2.判例二

张某与某公交公司连续订立了两次固定期限劳动合同，第二份合同的期限至2020年7月31日。

2020年6月10日，公司通知张某等人续订劳动合同。

2020年6月12日，张某投诉公司不按规定配发口罩。

同日，公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作

此后，张某多次要求公司与其订立无固定期限劳动合同。

2020年7月，公司通知张某，双方2020年7月31日终止劳动合同，并转账支付了终止劳动合同的经济补偿。

张某工作至7月底，之后提起了劳动仲裁，诉求公司于2020年8月1日起与其续订无固定期劳动合同。

仲裁裁决：驳回张某的仲裁请求。

张某不服，起诉至法院。

法院判决：改判支持了张某诉求，即判令公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

法院裁判理由：

（1）张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同；

（2）张某不存在劳动合同法第39条规定的过失性辞退情形，亦不存在第40条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，

（3）张某提出了与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。

综上，某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。

3.判例三

2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签了“员工保密协议”，约定“李某离职后2年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向公司支付不低于5万元的违约金”。

2017年11月，李某取得“高级小儿推拿职业培训师证书”

2021年5月，李某从该公司离职。

2021年7月，李某入职某社区卫生服务中心中药房工作。

某公司知道后，以李某“掌握公司客户资料、产品报价方案、培训课程”等信息，属“其他负有保密义务的人员”，对李某提起仲裁，诉求李某支付违反竞业限制违约金5万元。

仲裁裁决：不支持该公司的诉求。

该公司不服，诉至法院。

法院判决：驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

法院判决理由：

（1）李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。

（2）李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；

（3）李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；

（4）某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。

（5）此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。

综上，某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的“一般经营信息”，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位“一般经营信息”的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务的人员”。

结论：某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。

4.判例四

2018年7月31日，张某入职某体育公司，任“教学研发中心总经理”，负责教学教研管理。

双方签订有“竞业限制协议”，约定

（1）张某在劳动关系存续期间，及（离职后）二年（内）的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为，

（2）竞业限制期间公司向张某支付经济补偿，

（3）张某违约的，应支付违约金，违约金金额为“劳动关系终止或解除前12个月从某体育公司及关联公司取得收入的10倍”

2021年7月31日，张某离职，其离职前12个月的平均工资为3.4万余元。

该公司向张某支付了5个月的竞业限制补偿。

2021年12月，张某之妻变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与体育公司存在竞争关系，且该公司的关联公司为张某缴纳社保。

某体育公司认为，张某的做法属违反竞业限制约定，应返还竞业限制补偿并承担违约责任，对张某提起了仲裁。

仲裁裁决：张某返还某体育公司竞业限制补偿、支付违约金。

张某不服，起诉至法院。

法院判决：酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。

法院判决理由：

（1）张某任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。

（2）张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。

（3）考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。

（4）关于竞业限制违约金

综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，审理法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额。

（5）关于竞业限制经济补偿

判令返还竞业限制经济补偿。

5.判例五

2020年12月1日，某公司与李某订立劳动合同，合同约定：

（1）李某担任“研发岗位”工作，合同期限3年；

（2）离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，造成损失据实赔偿等内容。

2022年2月15日，李某提出辞职，随即离开，且拒不办理工作交接手续。

虽然公司通过“启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施”等措施补救研发项目，但因研发设计进度延误，迟延交付样机，公司还是承担了违约责任。

之后，公司申请了仲裁，诉求李某赔偿损失等。

仲裁结果：不予受理。

公司于是起诉至法院。

法院判决：酌定李某赔偿公司损失5万元。

法院判决理由：

（1）劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。

（2）劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

李某作为某公司的研发人员，未提前三十日通知某公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。

（3）关于赔偿

法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。

6.判例六

2021年5月5日，李某到某服饰公司从事摄影工作。

2021年7月2日，因妻子待产，李某于该日起回家陪产，未再出勤。

2021年7月3日，李某之子出生。

2021年7月20日，李某返回某服饰公司继续工作至2021年11月17日。

2021年11月18日，双方结算工资时发生冲突。

李某申请了仲裁，诉求某服饰公司支付护理假工资等。

仲裁情况：某劳动人事争议仲裁委员会“终结案件审理”。

（笔者注：《江苏省劳动合社会保障厅实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》第二十九条规定，“劳动争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动争议作出裁决的，当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理无异议的，劳动争议仲裁委员会应当继续审理并在裁决书或调解书上叙明上述事实。一方当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理有异议的，应书面提出终止审理申请。劳动争议仲裁委员会应作出确认超过审理期限并终结案件审理决定书，当事人可以据此就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”。

也即，假设劳动仲裁审理超期，当事人对仲裁委继续审理有异议的，仲裁委可以作出“终结案件审理决定书”，当事人可以据此起诉至法院。

但是，本案究竟是哪种原因“终止案件审理”，原文并未提及。）

之后，李某诉至法院。

法院判决：支持李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求.

法院判决理由：

（1）根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。

（2）李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。